29 Apr Videosorveglianza: il vaglio della Corte di Cassazione

Informazioni principali di background

“Esulano dall’ambito di applicazione dell’art. 4 l. n. 300/1970, e non richiedono l’osservanza delle garanzie ivi previste, i controlli difensivi da parte del datore se diretti ad accertare comportamenti illeciti e lesivi del patrimonio e dell’immagine aziendale, tanto più quando disposti ex post, ossia dopo l’attuazione del comportamento in addebito, così da prescindere dalla mera sorveglianza sull’esecuzione della prestazione lavorativa” (cfr. Cassazione penale sez. III, 14/12/2020, n. 3255).

È con questa massima che la Cassazione Penale ha espresso un importante principio di diritto che merita di essere contestualizzato e interpretato correttamente per non cadere nell’equivoco di ritenere che si possa installare un impianto di videosorveglianza in ambito lavorativo sic et simpliciter senza incorrere in alcuna sanzione penale.

Il caso sottoposto all’esame della Corte di Cassazione, in particolare, concerneva l’avvenuta installazione di un impianto di videosorveglianza da parte del titolare di un’attività di commercio al dettaglio in assenza di un preventivo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali e dell’autorizzazione dell’Ispettorato del Lavoro. Il datore di lavoro, in particolare, aveva installato detto impianto a fronte di alcuni ammanchi che si erano verificati nella merce di magazzino e per tutela del proprio patrimonio; le telecamere inoltre puntavano esclusivamente sulle scaffalature e verso le casse.

Questione principale

La questione che si pone nel caso oggetto di analisi richiede di verificare se e quando sia configurabile il reato di cui all’art. 171 del D.lgs. 196/2003 (“Codice Privacy”), che si desume dal combinato disposto degli artt. 4 e 38 della L. 20 maggio 1970, n. 300 (c.d. “Statuto dei Lavoratori”). Ai sensi delle disposizioni citate, il reato ricorre ogniqualvolta impianti audiovisivi o altri strumenti dai quali possa derivare un controllo a distanza dell’attività dei lavoratori vengano installati – pur se nel perseguimento delle legittime finalità previste dalla legge, quali possono essere la tutela del patrimonio aziendale, esigenze organizzative e produttive, sicurezza del lavoro – in difetto di accordo con le rappresentanze sindacali o in mancanza di autorizzazione dell’Ispettorato (Territoriale o Nazionale) del Lavoro (di seguito, anche solo “Condizioni”), e, dunque, in violazione della disciplina di cui all’art. 4, comma 1 dello Statuto dei Lavoratori .

Mette conto evidenziare fin da ora come l’art. 4 comma 1[1] dello Statuto dei Lavoratori, a seguito delle riforme che si sono succedute nel tempo[2], abbia da un lato mantenuto la sua ratio principale di divieto di installazione di impianti atti a monitorare a distanza l’attività del lavoratore in assenza di una delle suddette Condizioni, ma dall’altro abbia “rafforzato” la previsione di eccezioni specifiche tese alla tutela del patrimonio aziendale; eccezioni che analizziamo meglio di seguito e sulle quali si fonda la sentenza in commento.

L’evoluzione giurisprudenziale susseguitasi nel tempo, infatti, ha tenuto conto in alcune pronunce sulle eccezioni dell’art. 4, comma 1 dello Statuto dei Lavoratori non ritenendo sempre e comunque integrata la fattispecie di cui all’art. 171 del Codice Privacy in assenza delle Condizioni.

In particolare, la Suprema Corte di Cassazione ha mostrato un atteggiamento ondivago in materia, ritenendo in alcune pronunce addirittura quale comportamento illecito del datore di lavoro la mera installazione di un impianto di videosorveglianza, ancorché “finto”, ovvero non attivo seppur in mancanza delle Condizioni  (cfr. in particolare, Sez. 3, n. 45198 del 07/04/2016, Luzi, Rv. 268342-01, e Sez. 3, n. 4331 del 12/11/2013, dep. 2014, Pezzoli, Rv. 258690-01), in altre ha espresso un principio di diritto più favorevole al datore di lavoro, ritenendo legittimi i cosiddetti controlli difensivi occulti  diretti ad accertare condotte illecite del lavoratore (così, in motivazione, Sez. 3, n. 8042 del 15/12/2006, Fischnaller, Rv. 236077-01, la quale cita anche, quale ulteriore precedente, Cass. 16/06/2002, n. 8388). In queste ultime sentenze, in caso di indizi concreti di illeciti posti in essere da parte dei dipendenti a danno del patrimonio aziendale, è stata ritenuta ammissibile una sorveglianza occulta da parte del datore di lavoro sul luogo di lavoro per fugare il dubbio sulla sussistenza o meno di tali condotte, seppure in assenza delle Condizioni.

Questo principio è stato abbracciato anche dalla Corte di Strasburgo[3] che ha ritenuto legittima la sorveglianza occulta  in assenza delle Condizioni quando l’attività di sorveglianza ha rispettato il criterio della proporzione, che sussiste nell’ipotesi di:

1. 1. • indizi gravi e concreti circa la commissione di illeciti da parte dei dipendenti[4];
      • controllo limitato al solo scopo di accertare gli illeciti che il lavoratore sta commettendo, e con modalità proporzionate[5] con tale unica finalità;
      • interruzione della sorveglianza occulta una volta terminata l’indagine del caso.

Ovviamente ciò non può consentire al datore di lavoro di effettuare una sorveglianza generalizzata e indiscriminata.

La sentenza in commento segue esattamente tali principi ermeneutici, in quanto si legge che ai fini dell’ammissibilità dell’installazione dell’impianto in assenza delle Condizioni è necessario che ciò “sia strettamente funzionale alla tutela del patrimonio aziendale, sempre, però, che il suo utilizzo non implichi un significativo controllo sull’ordinario svolgimento dell’attività lavorativa dei dipendenti, o debba restare necessariamente “riservato” per consentire l’accertamento di gravi condotte illecite degli stessi”.

Tale interpretazione, secondo la Corte, è coerente con il disposto normativo, in quanto l’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori richiede una delle Condizioni  quando l’installazione dell’impianto sia funzionale al controllo anche potenziale dell’attività lavorativa dei dipendenti e non quando in via del tutto eccezionale ed occasionale questo venga predisposto al solo fine di controllare l’attività di un singolo lavoratore a tutela del patrimonio aziendale ed in presenza di determinate circostanze e tutele in ambito di riservatezza e tutela dei dati personali[6].

Conclusioni e implicazioni pratiche

Come visto dalle brevi note che precedono, non è consentita l’installazione di un impianto di videosorveglianza in assenza di tutele per il lavoratore, ma occorre verificare caso per caso, in base al principio di proporzionalità, come procedere. In particolare, l’interpretazione dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori richiede un equo e ragionevole bilanciamento fra le disposizioni costituzionali che garantiscono il diritto alla dignità e libertà del lavoratore nell’esercizio delle sue prestazioni, oltre al diritto del cittadino al rispetto della propria persona (artt. 1, 3, 35 e 38 Costituzione), ed il libero esercizio delle attività imprenditoriale (art. 41 Costituzione), con l’ulteriore considerazione che “non risponderebbe ad alcun criterio logico-sistematico garantire al lavoratore – in presenza di condotte illecite sanzionabili penalmente o con la sanzione espulsiva – una tutela alla sua “persona” maggiore di quella riconosciuta ai terzi estranei all’impresa” (così, testualmente, in motivazione, Civ. Sez. Lav., n. 10636 del 2017).

Al fine di agire nel rispetto del suddetto principio, il datore di lavoro dovrà dunque dotarsi di sistemi di gestione e di controllo adeguati e parametrati sulla tipologia di macchine e di impianto installato e integrati tra le diverse normative applicabili in materia, tra le quali quelle a tutela dei dati personali e dei diritti sanciti in ambito giuslavoristico, in modo da effettuare una ponderazione adeguata ai rischi da prevenire e apportando presidi di tutela  idonei ed individuati secondo un approccio basato sul rischio.

In altre parole, anche nei casi di eccezionalità di cui sopra, occorrerà seguire tutte le prescrizioni necessarie al fine di rendere il sistema di videosorveglianza compliant alle diverse normative applicabili al fine di poter monitorare il dipendente in assenza delle Condizioni. Tra le cautele da tenere in considerazione in un’ottica di massimo rispetto del principio di proporzionalità di cui sopra, non può essere dimenticata la (i) limitazione dell’angolo visuale oggetto di videosorveglianza e la (ii) limitazione sotto il profilo temporale della ripresa a quanto strettamente necessario in rapporto alle finalità eccezionali perseguite.

Le eccezioni andranno dunque valutate caso per caso e tenuto a mente in ogni caso l’importanza di tutelare i lavoratori rafforzando i propri sistemi di gestione e controllo interni a tutela dei dati personali e delle garanzie previste dalla normativa giuslavoristica.

All’uopo, in un’ottica di accountability[7] e al fine di massima tutela del datore di lavoro, si suggerisce infine di predisporre una specifica procedura volta a dettagliare le modalità di azione del datore di lavoro, sia in caso di controlli cc.dd. “difensivi”, che per tutte le ipotesi si renda necessario accedere alle immagini di videosorveglianza, in modo da rispettare il principio di minimizzazione dei dati e le altre esigenze (tutela del patrimonio e rispetto della libertà dei lavoratori) in gioco, esaminando adeguatamente le necessità del controllo sia sotto il profilo giuslavoristico, di protezione dei dati, che penale (che può rilevare sia rispetto alle sanzioni di cui al Codice Privacy che ai sensi del D.lgs. 231/2001).

In tutti gli altri casi, ricordiamo i seguenti punti:

1. 1. occorrerà predisporre un preventivo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali o, in alternativa, richiedere l’autorizzazione all’Ispettorato del Lavoro,
   2. verifica e adozione delle indicazioni dell’European Data Protection Board espresse nelle Linee Guida 3/2019 sul trattamento dei dati personali attraverso dispositivi video e di quelle spresse dal Garante[8];
   3. svolgere la valutazione d’impatto per la protezione dei dati ex art. 35 del Regolamento europeo per la protezione dei dati 679/2016 (“GDPR”)[9],
   4. predisporre adeguate informative (brevi ed estese) ai sensi dei Provvedimenti sopracitati e dell’art. 13 GDPR,
   5. svolgere il test di bilanciamento d’interesse ai fini dell’applicabilità dell’art. 6, par. 1, lett. f) del GDPR.

Fonti:

[1] “Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali. In alternativa, nel caso di imprese con unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione ovvero in più regioni, tale accordo può essere stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. In mancanza di accordo, gli impianti e gli strumenti di cui al primo periodo possono essere installati previa autorizzazione della sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro o, in alternativa, nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più sedi territoriali, della sede centrale dell’Ispettorato nazionale del lavoro. I provvedimenti di cui al terzo periodo sono definitivi”.

[2] Introdotte prima con il D.lgs. 14 settembre 2016, n. 151, art. 23, comma 1, e poi con il D.lgs. 24 settembre 2016, n. 185, art. 5, comma 2.

[3] Si veda il caso Lopez Ribalda del 17 ottobre 2019. Nello stesso senso, altra pronuncia della Corte Europea di Strasburgo secondo cui, la soluzione ermeneutica funzionale a ritenere ammissibili i cc.dd. “controlli difensivi” risulta coerente con i principi dettati dall’art. 8 della Carta Europea dei Diritti dell’Uomo, in quanto nell’uso degli strumenti di controllo, deve individuarsi un giusto equilibrio fra i contrapposti diritti sulla base dei principi della “ragionevolezza” e della “proporzionalità” (cfr. Corte EDU, 12/01/2016, Barbulescu c. Romania, secondo cui lo strumento di controllo deve essere contenuto nella portata e, dunque, proporzionato).

[4] I casi sottoposti all’esame della Corte di Strasburgo, concernevano delle ipotesi in cui in aziende di commercio al dettaglio si erano verificati degli ammanchi e il datore di lavoro aveva sospettato dei dipendenti. A tal fine, è stata ritenuta legittima l’installazione di alcune telecamere direzionate proprio nelle zone in cui si erano verificati i furti al fine di scoprire l’autore dell’illecito.

[5] Sono state ritenute dunque ritenute rispondenti al criterio della proporzione, telecamere installate solo per riprendere zone circoscritte e per il tempo strettamente necessario all’individuazione dell’autore dell’illecito.

[6]  Al fine di tutelare la riservatezza sono ritenute necessarie anche in presenza dei cc. dd. Difensivi cautele quali la limitazione dell’angolo di visuale della ripresa e il posizionamento delle telecamere al fine di riprendere solo le aree oggetto di furto. Non è possibile, in altre parole, una ripresa indiscriminata delle attività dei lavoratori.

[7] L’accountability o responsabilizzazione nell’ottica del GDPR indica tutte quelle misure predisposte dal Titolare del trattamento al fine di consentire il massimo rispetto e tutela dei dati personali che si trova a dover trattare nell’espletamento delle proprie attività. Ciò significa utilizzare un risk based approach al fine di verificare i rischi connessi ad un determinato trattamento e in un’ottica di privacy by design e by default adottare tutte le misure necessarie e atte a prevenire quei determinati rischi.

[8] Si veda il Provvedimento del Garante in materia di videosorveglianza dell’8 aprile 2010. In particolare, il Garante nella sezione 3.1 del presente Provvedimento ha chiarito “Gli interessati devono essere sempre informati che stanno per accedere in una zona videosorvegliata; ciò anche nei casi di eventi e in occasione di spettacoli pubblici (es. concerti, manifestazioni sportive).

A tal fine, il Garante ritiene che si possa utilizzare lo stesso modello semplificato di informativa “minima”, indicante il titolare del trattamento e la finalità perseguita, già individuato ai sensi dell´art. 13, comma 3, del Codice nel provvedimento del 2004 e riportato in fac-simile nell´allegato n. 1 al presente provvedimento.

Il modello è ovviamente adattabile a varie circostanze. In presenza di più telecamere, in relazione alla vastità dell´area oggetto di rilevamento e alle modalità delle riprese, potranno essere installati più cartelli”.

Analogamente, le sopra citate Linee Guida dell’European Data Protection Board chiariscono la necessità di informare adeguatamente gli interessati, mediante idonea cartellonistica e tramite informativa estesa. Nello stesso senso si vedano le FAQ del Garante che specificano “Gli interessati devono sempre essere informati (ex art. 13 del Regolamento) che stanno per accedere in una zona videosorvegliata, anche in occasione di eventi e spettacoli pubblici (ad esempio, concerti, manifestazioni sportive) e a prescindere dal fatto che chi tratta i dati sia un soggetto pubblico o un soggetto privato”.

[9] La necessità di svolgere la valutazione d’impatto deriva sia dalle Linee Guida 3/2019 sul trattamento dei dati personali attraverso dispositivi video, ma anche in ragione di quanto previsto alla blacklist del Garante il cui elenco, al n. 5, richiama proprio i “trattamenti effettuati nell’ambito del rapporto di lavoro mediante sistemi tecnologici (anche con riguardo ai sistemi di videosorveglianza e di geolocalizzazione) dai quali derivi la possibilità di effettuare un controllo a distanza dell’attività dei dipendenti”.